Comment réduire le turnover dans la grande distribution ?

Le secteur de la grande distribution, qui emploie plus de 800 000 salariés en France, est habituellement abonné à un taux de turnover élevé. Lorsqu’il est contrôlé et bien utilisé, le turnover permet d’apporter un vent de fraîcheur à l’entreprise, d’infuser du sang neuf au groupe, mais lorsque la fuite de talents est subie, elle a un impact considérable sur son organisation qui peut se voir déstabilisée. Il convient donc de connaître son origine, ses retombées et d’envisager des solutions pour la réduire.

C’est l’objectif poursuivi par nos experts dans ce nouvel article. Après une brève définition du concept, ils expliqueront ses causes, ses conséquences et, enfin, ils inviteront à la réflexion avec des pistes de solutions à développer selon les besoins de chaque établissement.

Définition de turnover

Emprunté à l’anglais, le terme « turnover », qui fait partie du langage du management en français, désigne la rotation du personnel dans une entreprise. Généralement calculé sur une base annuelle, ce pourcentage prend en compte les départs de salariés toutes raisons confondues (à savoir : retraites, démissions, licenciements ou encore périodes d’essai non renouvelées) et les arrivées suite aux nouvelles embauches, et ce, pendant un laps de temps déterminé. Elle indique donc le renouvellement des effectifs tout le long de cette durée.

Son calcul s’effectue en additionnant le nombre de départs au cours de la période étudiée avec le nombre d’arrivées sur la même période. Nous obtenons une moyenne en divisant ce résultat par deux. Ensuite, nous divisons ce chiffre par le nombre de salariés dont disposait l’entreprise au début de la période donnée pour enfin multiplier le résultat par 100 et obtenir ainsi le pourcentage.

Taux de turnover = [(Nombre de départs au cours de l’année N + Nombre d’arrivées au cours de l’année N)/2]
/ Effectif au 1er janvier de l’année N x100

Les répercussions du turnover dans la grande distribution

Selon le secteur dans lequel évolue l’entreprise, le taux de turnover peut être un indicateur du climat social de cette dernière, bien que cela ne soit pas toujours le cas, prenons l’exemple de l’administration publique où ce taux est proche de 0 %.

Dans la grande distribution, un taux élevé est généralement révélateur de dysfonctionnement et a des conséquences sur l’entreprise. D’une part, il existe un impact économique qui doit être pris en compte depuis le jour où le salarié commence à diminuer sa productivité jusqu’au jour où son remplaçant devient opérationnel et performant. Les coûts réels sont donc liés au départ de l’employé, au recrutement du nouveau candidat ainsi qu’à son intégration et à sa formation. D’autre part, l’impact psychologique n’est pas à négliger, car tout départ peut avoir des conséquences sur le moral du reste de l’équipe et leur travail quotidien. Enfin, il peut également y avoir un impact organisationnel ou structurel en raison de la perte des compétences et de l’efficacité du démissionnaire, le cas échéant.

Les causes du taux de rotation des effectifs élevé

Les raisons d’un pourcentage de turnover élevé peuvent être nombreuses, mais, dans la grande distribution, il s’agit habituellement des motifs suivants :

• Surcharge de travail due à un manque de personnel.
• Manque de reconnaissance des compétences et des performances.
• Manque de perspective d’évolution de carrière.
• Bas salaire.
• Peu d’activités d’équipe et d’implication sociale.

Ces motifs, souvent liés entre eux, engendrent à leur tour un manque de motivation qui a une conséquence directe sur l’implication des employés et nuit à l’esprit d’équipe. 

Solutions pour réduire le turnover dans la grande distribution

Attirer les candidats, retenir les talents, oui mais comment ? Les premiers changements doivent s’effectuer en amont. Pour susciter l’intérêt de talents potentiels, les entreprises doivent utiliser leur marque employeur pour montrer la proposition de valeur qui la différencie de leurs concurrents. Ensuite, elles devront miser sur un recrutement de qualité permettant d’assigner le bon profil au bon poste.

Pour fidéliser vos équipes, il est essentiel de déterminer et comprendre l’origine du problème pour apporter les changements pertinents. Sachant que la satisfaction au travail est directement liée à la qualité de vie au travail, voici quelques pistes de solutions  à étudier que nous proposons aux enseignes de la grande distribution afin de réduire leur taux de rotation.

• Améliorer l’onboarding afin de favoriser l’intégration des nouvelles recrues et qu’elles soient plus rapidement efficaces.
• Améliorer les conditions de travail : augmenter les salaires ou offrir des avantages, varier les missions ou envisager un système de rotation pour les postes plus contraignants, définir une politique de prévention des risques qui adaptent les postes afin d’éviter les accidents de travail et les maladies professionnelles.
• Offrir des possibilités de développement personnel, notamment d’évolution de carrière : accroître ses connaissances et ses compétences afin de pouvoir gravir les échelons est un facteur de satisfaction professionnelle.
• Reconnaître et récompenser pour les compétences et les performances accomplies.
• Organiser des activités de team building afin de créer un réel esprit d’équipe et que vos collaborateurs apprennent à se connaître.

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