¿Cómo reducir la rotación de personal en la gran distribución?

El sector de la gran distribución, que emplea a más de 800 000 trabajadores en Francia, suele estar acostumbrado a una alta tasa de rotación. Cuando se controla y se utiliza adecuadamente, la rotación permite aportar aire fresco a la empresa e inyectar sangre nueva al grupo, pero cuando la fuga de talento se sufre, tiene un impacto considerable en su organización, que puede verse desestabilizada. Por lo tanto, conviene conocer su origen y sus repercusiones, así como plantearse soluciones para reducirla.

Este es el objetivo que persiguen nuestros expertos en este nuevo artículo. Tras una breve definición del concepto, explicarán sus causas y consecuencias y, por último, invitarán a reflexionar con algunas soluciones que desarrollar según las necesidades de cada establecimiento.

Definición de la rotación de personal

Tomado del inglés, el término « turnover », que forma parte del lenguaje de la gestión empresarial en francés, designa la rotación del personal en una empresa. Generalmente calculado sobre una base anual, este porcentaje tiene en cuenta las salidas de empleados por cualquier motivo (a saber : jubilaciones, dimisiones, despidos o incluso periodos de prueba no renovados) y las incorporaciones tras nuevas contrataciones, durante un periodo determinado. Por tanto, indica la renovación de la plantilla a lo largo de dicha duración.

Su cálculo se realiza sumando el número de salidas durante el periodo estudiado al número de incorporaciones en el mismo periodo. Obtenemos una media dividiendo este resultado entre dos. Después, dividimos esta cifra entre el número de empleados que tenía la empresa al comienzo del periodo indicado para, finalmente, multiplicar el resultado por 100 y obtener así el porcentaje.

Tasa de rotación = [(Número de salidas durante el año N + Número de incorporaciones durante el año N)/2]
/ Plantilla al 1 de enero del año N x100

Las repercusiones de la rotación en la gran distribución

Según el sector en el que opere la empresa, la tasa de rotación puede ser un indicador del clima social de esta, aunque no siempre es así; tomemos el ejemplo de la administración pública, donde esta tasa se aproxima al 0 %.

En la gran distribución, una tasa elevada suele revelar un mal funcionamiento y tiene consecuencias para la empresa. Por un lado, existe un impacto económico que debe tenerse en cuenta desde el día en que el empleado empieza a reducir su productividad hasta el día en que su sustituto se vuelve operativo y eficiente. Por tanto, los costes reales están relacionados con la salida del empleado, la contratación del nuevo candidato, así como con su incorporación y formación. Por otro lado, el impacto psicológico no debe pasarse por alto, ya que cualquier salida puede tener consecuencias sobre el estado de ánimo del resto del equipo y su trabajo diario. Por último, también puede existir un impacto organizativo o estructural debido a la pérdida de las competencias y la eficacia del empleado que dimite, llegado el caso.

Las causas de una elevada tasa de rotación de la plantilla

Las razones de un alto porcentaje de rotación pueden ser numerosas, pero, en la gran distribución, suelen deberse a los siguientes motivos :

• Sobrecarga de trabajo debido a la falta de personal.
• Falta de reconocimiento de las competencias y el rendimiento.
• Falta de perspectivas de desarrollo profesional.
• Salario bajo.
• Pocas actividades de equipo y de implicación social.

Estos motivos, a menudo relacionados entre sí, generan a su vez una falta de motivación que tiene una consecuencia directa sobre la implicación de los empleados y perjudica el espíritu de equipo. 

Soluciones para reducir la rotación en la gran distribución

Atraer candidatos y retener el talento, sí, pero ¿cómo ? Los primeros cambios deben realizarse desde el principio. Para despertar el interés de los talentos potenciales, las empresas deben utilizar su marca empleadora para mostrar la propuesta de valor que las diferencia de sus competidores. Después, deberán apostar por una contratación de calidad que permita asignar el perfil adecuado al puesto adecuado.

Para fidelizar a sus equipos, es esencial determinar y comprender el origen del problema con el fin de aplicar los cambios pertinentes. Sabiendo que la satisfacción laboral está directamente relacionada con la calidad de vida en el trabajo, estas son algunas soluciones  que proponemos estudiar a las empresas de la gran distribución para reducir su tasa de rotación.

• Mejorar el onboarding para favorecer la integración de las nuevas incorporaciones y que sean eficaces más rápidamente.
• Mejorar las condiciones de trabajo : aumentar los salarios u ofrecer beneficios, variar las tareas o plantearse un sistema de rotación para los puestos más exigentes, definir una política de prevención de riesgos que adapte los puestos para evitar accidentes laborales y enfermedades profesionales.
• Ofrecer posibilidades de desarrollo personal, especialmente de desarrollo profesional : ampliar los conocimientos y las competencias para poder ascender es un factor de satisfacción profesional.
• Reconocer y recompensar  las competencias y el rendimiento alcanzado.
• Organizar actividades de team building para crear un verdadero espíritu de equipo y permitir que sus colaboradores se conozcan.

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